La période de probation et ses implications

C’est une pratique de plus en plus répandue, mais qui suscite plusieurs questions quant à son application. Également, le fait qu’un employé soit en période de probation ne donne pas « carte blanche » aux employeurs lorsqu’une fin d’emploi est envisagée. En effet, la jurisprudence établit certains critères à respecter, spécifiques à l’évaluation d’employés en probation.

Les conséquences liées au non-respect de ces critères sont importantes, il est donc primordial de connaître vos obligations en tant qu’employeur dans le cadre d’une période de probation. La visée du présent blogue est donc de survoler ces critères pour vous aider dans la compréhension de cet enjeu. 

Les critères jurisprudentiels 

Dans une décision du Tribunal d’arbitrage¹, l’arbitre Richard Marcheterre liste clairement les différents critères qu’un employeur doit analyser et respecter avant de mettre fin à l’emploi d’un employé en probation. Ces derniers sont :
 
1.    Le salarié doit connaître les attentes de l’employeur ;
2.    Son rendement doit être significativement insatisfaisant par rapport à celui des autres employés ;
3.    Il doit avoir été avisé que son rendement est insatisfaisant ;
4.    Il doit avoir bénéficié de l’aide et du soutien nécessaire pour corriger la situation ;
5.    Il doit avoir été prévenu des conséquences d’une absence d’amélioration sur la relation d’emploi ;
6.    La décision de l’employeur doit avoir été prise de bonne foi.

Bien que cette décision soit issue du milieu syndical, les principes dégagés peuvent être transposés aux relations de travail où les employés ne sont pas liés par une convention collective.

Risque pour l’employeur

Dans l’éventualité où l’employeur ne respecte pas les éléments listés ci-dessus, il pourrait lui être reproché d’avoir fait preuve de laxisme dans l’évaluation de la performance du salarié en probation. Également, ce manque de rigueur peut être considéré comme un abus de son droit de gérance, ce qui peut mener à diverses sanctions. Dans la décision citée plus haut, l’arbitre a considéré que l’employeur n’avait pas respecté les six critères et que par conséquent, l’employeur devait réintégrer l’employé en probation congédiée, afin qu’elle poursuivre sa période de probation. C’est pour éviter ce genre de situation qu’un employeur doit s’assurer que, même lorsque l’employé est en période de probation, la décision de mettre fin à son emploi doit être prise de bonne foi et suivant une analyse rigoureuse. 

Conclusion

Pour terminer, il est important de garder en tête les objectifs de la période de probation, soit entraîner un salarié en vérifiant s’il est apte à effectuer le travail et permettre au salarié d’avoir une véritable occasion de faire valoir ses capacités. Ceci vous permettra de rester objectif et facilitera le respect des critères énoncés plus haut. 

En cas de doute, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail et de l’emploi, qui pourra certainement vous aider à prendre les meilleures décisions, et ce, en fonction de votre réalité d’affaires.

¹ Union des employés et employées de service, section locale 800 et Limocar Estrie inc., 2015 QCTA 385.