Le vaccin contre la COVID-19 : au choix de l’employé ou une exigence de l’employeur?

Bien que le déploiement de la vaccination n’en soit qu’à ses débuts, plusieurs personnes se questionnent sur les risques associés à ce vaccin et s’ils devraient accepter de le recevoir ou non. Ainsi, les employeurs sont donc aux prises avec une question difficile : peuvent-ils exiger que leurs employés reçoivent le vaccin contre la COVID-19?

Quoiqu’aucune décision n’ait encore été rendue au sujet des politiques de vaccination obligatoire contre la COVID-19, certains principes juridiques bien reconnus en ce qui a trait au consentement aux soins et au droit à l’intégrité de la personne sont à considérer pour répondre à cette question bien d’actualité.

Aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (ci-après la « Loi ») l’employeur doit, d’une part, prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé ainsi qu’assurer la sécurité et l’intégrité physique de ses employés et ces derniers doivent, d’autre part, de manière réciproque, prendre les moyens nécessaires afin de protéger leur santé et leur sécurité au travail. Au surplus, les employés sont aussi tenus de participer à l’identification et à l’élimination des risques dans le milieu de travail.

Par ailleurs, il importe également de considérer les dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après la « Charte ») et du Code civil du Québec (ci-après le « Code ») relativement aux droits de la personne, et ce, afin de cerner les enjeux juridiques reliés à cette question.À ce titre, la Charteénonce que tout être humain a droit à la vie, à la sécurité, à l’intégrité et à la liberté de sa personne. La Charte consacre également les principes du droit à la religion, à la dignité et au respect de la vie privée. Le Code, quant à lui, prévoit que nul ne peut être soumis sans son consentement à des soins, notamment des examens, des prélèvements, des traitements ou à toute autre intervention.

Considérant la primauté de la Charte sur les autres lois du Québec, nous sommes d’avis que ce sont les droits individuels reconnus par la Charte qui risquent fortement d’être privilégiés aux obligations générales en matière de santé et de sécurité. Sous réserve de certaines exceptions spécifiques qui se dégagent de la jurisprudence rendue en de semblables matières, mais évidemment dans un contexte bien différent à celui de la COVID-19, il semble, à la lumière de ce qui précède, qu’un employeur ne pourrait obliger ses employés à recevoir le vaccin, et ce, conformément aux principes juridiques applicables précités.

Cela étant dit, nous soulignons qu’étant donné l’état d’urgence sanitaire actuellement décrété par le gouvernement provincial, celui-ci pourrait ordonner la vaccination obligatoire de toute ou d’une certaine partie de la population tel que la Loi sur la santé publique lui permet.

Actuellement, il n’y a pas de précédent clair sur la vaccination obligatoire en milieu de travail dans le contexte épidémique de la COVID-19.

À ce titre, il existe une certaine jurisprudence au Canada portant sur les politiques de vaccination obligatoire relatives à la grippe dans le contexte des soins de santé. Certains employeurs du domaine de la santé ont mis en œuvre des politiques obligeant les travailleurs à se faire vacciner contre la grippe afin de minimiser la propagation du virus dans le milieu de travail. Les syndicats représentant ces travailleurs ont contesté ces politiques et un certain nombre de décisions arbitrales ont porté sur la question de savoir si ces politiques contrevenaient à la convention collective. Ces décisions sont toutefois divisées et ne permettent pas d’en tirer une conclusion claire.

Au Québec, la décision[1] d’un employeur de retirer un employé du milieu de travail, lequel avait refusé de se faire vacciner pendant une éclosion de la grippe dans un établissement de soins de longue durée, et de le suspendre sans solde a été confirmée par un arbitre. À la suite d’un exercice de pondération entre les droits des employés et l’objectif visé par l’employeur, l’arbitre en est venu à la conclusion qu’un employeur, qui peut démontrer que la vaccination des employés constitue une exigence professionnelle justifiée en raison de contacts fréquents et répétés avec une clientèle vulnérable, par exemple, pourrait imposer des mesures administratives aux employés qui refusent de se faire vacciner.

Ainsi, un employeur pourrait prétendre que la vaccination contre la COVID-19 est une exigence professionnelle justifiée, s’il peut démontrer que des motifs de santé et de sécurité justifient une telle mesure dans le contexte précis de ses activités.

Conséquemment, les employés qui s’opposeraient à la vaccination, alors que celle-ci constituerait une condition à l’embauche ou au maintien de leur emploi, pourraient faire face à des mesures de nature administrative telles que la suspension sans solde.

Il nous semble peu probable que les gouvernements exigent la vaccination à toute la population. Comme c’est le cas pour la plupart des questions juridiques soulevées par la COVID-19, il faudra attendre que soient rendues des décisions des tribunaux administratifs ou judiciaires pour mieux comprendre dans quel contexte un employeur pourrait exiger la vaccination contre la COVID-19.

Dans l’intervalle, nous recommandons aux employeurs d’adopter toutes les mesures recommandées par les autorités de santé publique pour offrir un milieu de travail sécuritaire et de fortement encourager les employés à se faire vacciner afin de réduire la propagation de la COVID-19 dans le milieu de travail.