Un emploi à vie

Oui, suivant une décision récente de la Cour supérieure dans l’affaire Gloutnay c. Rozon. Dans cette décision rendue le 13 juillet 2022, l’honorable Marc St-Pierre a ordonné la réintégration d’un employé, puisqu’une clause lui garantissant un « emploi permanent à vie » était prévue à son contrat de travail.

Cette décision s’inscrit dans le cadre de l’introduction par l’employé d’un recours judiciaire à la suite de la terminaison de son emploi après vingt-cinq (25) ans de service, à 53 ans, alors qu’il considère bénéficier d’une garantie d’emploi à vie. L’employé réclamait par le biais de cette procédure sa réintégration, le paiement du salaire perdu de même que des dommages et intérêts.

Le décideur, s’appuyant notamment sur le jugement de la Cour d’appel rendu dans l’affaire Selick en 1994, détermine que l’intention des parties en l’espèce était effectivement d’assurer au demandeur « un emploi permanent à vie » et qu’un tel engagement n’est pas contraire à l’ordre public. En effet, le contrat prévoit une garantie à sens unique, soit l’obligation pour l’employeur de garder en poste l’employé tant que celui-ci désire continuer d’occuper son emploi. De ce fait, et considérant que le poste du demandeur a été aboli en contravention de l’engagement validement contracté, le tribunal considère que la volonté des parties était clairement exprimée.

La Cour condamne en conséquence l’ex-employeur à rembourser au demandeur le salaire perdu et à le réintégrer dans son emploi, en plus d’ordonner le versement de dommages moraux.

Nous soulignons au passage qu’une telle ordonnance de réintégration rendue par la Cour supérieure constitue une première dans le milieu juridique québécois. L’honorable Marc St-Pierre souligne d’ailleurs lui-même le fait qu’il s’agit d’une décision sans précédent : « Dans les circonstances, la réintégration sera accordée bien que le tribunal soit conscient qu’il s’agit d’un remède exceptionnel et probablement d’un précédent au Québec dans un contexte purement civil ».

Cette décision a été portée en appel le 28 juillet 2022. Jusqu’à ce qu’un jugement final soit rendu sur la question, les employeurs devraient donc faire preuve de prudence quant à l’inclusion de clauses similaires dans leurs contrats d’emploi.

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