Faute avouée est à moitié pardonnée

Les faits de la décision

Dans cette affaire[1], l’employeur est mis au courant par le Service de police de la Ville de Québec (SPVQ) qu’un stratagème de fraude pyramidale, soit le Mouvement du présent, serait présent en son enceinte.

Surpris, l’employeur confie rapidement le mandat d’enquête à une firme externe pour valider si les informations reçues par le SPVQ sont fondées.

Dans le cadre de cette enquête, le salarié plaignant est rencontré par la firme externe et nie toute implication dans le Mouvement du présent, et ce, tant au travail qu’à l’extérieur.

Or, l’enquête révèle que le salarié est un membre actif du Mouvement et qu’il est l’un des piliers ayant permis au stratagème de s’implanter chez l’employeur. En effet, il avait parlé du Mouvement sur les lieux de travail à des collègues et avait donné plusieurs présentations sur le Mouvement en dehors des lieux et des heures de travail. Or, quelques collègues avaient participé à ces présentations.

L’employeur prend alors la décision de le congédier pour avoir participé activement à un stratagème de fraude pyramidale sur les lieux du travail, pour avoir sollicité des collègues de travail sachant que ce réseau est illégal et pour avoir menti en niant toute implication dans ce réseau lors de l’enquête.

L’analyse de l’arbitre

L’arbitre estime, tout d’abord, que le fait d’expliquer un schème pyramidal à des collègues de travail est susceptible de constituer de la sollicitation sur les lieux de travail.

Ensuite, l’arbitre convient que les activités les plus graves, soient les présentations sur le Mouvement par le salarié à de nouveaux membres potentiels, sont intervenues en dehors des lieux et des heures de travail. Cependant, il retient que le salarié posait des « appâts » durant ses heures de travail afin d’inciter ses collègues à participer à ces présentations. Ce faisant, le salarié ne peut invoquer avec succès son droit à la vie privée pour s’affranchir des actes qu’il a posés.

Aussi, compte tenu de la complexité du dossier et du nombre de personnes impliquées, l’employeur se dote d’une grille de sanctions variant en fonction des faits reprochés de manière à assurer une cohérence entre les sanctions. Or, les gestes du plaignant font en sorte qu’il se situe au deuxième niveau de la grille. Celui-ci prévoit une suspension variant de deux semaines à un mois pour les salariés ayant guidé, expliqué ou fait des présentations.  

Le syndicat argumente donc que le salarié aurait dû être suspendu plutôt que congédié.  

En revanche, l’arbitre retient l’argument patronal à l’effet que les dénégations répétées du salarié lors de l’enquête, son refus d’y collaborer et son refus d’amender sa version alors que plusieurs autres personnes ont accepté de le faire, sont retenues comme des facteurs aggravants qui justifient la dérogation à la grille interne dont s’est doté l’employeur.

Dans le même ordre d’idées, l’arbitre mentionne qu’il n’a pas le pouvoir d’intervenir sur la seule base que l’employeur ne respecte pas la grille des sanctions puisque l’utilisation de cet instrument, qui est de sa propre fabrication, fait partie de son droit de gérance.

L’arbitre rejette donc le grief, confirmant le congédiement du salarié. 

Ce qu’il faut en retenir

Plusieurs éléments peuvent être retirés de cette décision :

• Il n’est pas déterminant que les gestes les plus graves aient été commis en dehors des heures et lieux du travail, pourvu que ces activités aient un lien suffisant avec le milieu de travail;
• Le fait, pour un salarié, de mentir et de nier toute implication à une activité frauduleuse avec persistance lors d’une enquête de l’employeur peut justifier l’imposition d’un congédiement malgré le fait que le geste initial reproché ne soit pas de nature, en lui-même, à justifier un congédiement; et
• Un outil interne de décision utilisé par l’employeur pour décider d’une mesure disciplinaire ne limite pas le droit de gérance de l’employeur et ne lie pas l’arbitre.

Pour toute autre question concernant vos droits en tant qu’employeur, n’hésitez pas à communiquer avec notre équipe en droit du travail et de l’emploi.